長期護理人員流失妨礙了護理
醫療保健這個時代的流行語是以人為本的護理。 這就是提供護理的能力，尊重和尊重人們的選擇和偏好，同時提供高質量和安全的護理。 然而，只有當醫護人員每天都有時間了解他們關心的人時，才能得到一致的關懷。 由於醫療保健的周轉率很高，尤其是長期護理，這並非總是可能。
所以我們需要留住這些工人。 以下是有效保留員工的六個步驟。
隨著老年母親的健康問題出現，我親眼看到了醫院的護理，康復，護理和輔助生活環境。 而且這些組織中的直接護理人員主要在長期護理和家庭護理方面獲得護理助理認證，工作努力，工資低，幾乎獲得應有的獎勵和認可。 這就是為什麼員工保留在老齡化服務中難以實現的原因。
護理院認證護理助理的離職率為65.6％; 對於家庭健康助手而言，一項研究估計第一年有40％至60％的營業額。
不難看出原因：
- 低工資
- 通常缺乏健康保險的福利很差
- 沒有職業發展
- 身體和精神要求
- 低度尊重
營業額的後果
在報告中，直接護理工人保留：領先時代的成功策略和老年服務未來研究所引用了Castle and Associates的一項研究，其中指出“認證護理助理，執業護士和註冊護士的高流失率，總體而言，與護理院居民的護理質量較差有關。“更高的營業額與更多地使用限制，導管和精神藥物以及更多的壓力性潰瘍和護理質量不足有關。
管理替換工人的成本並不困難。 但是也有更大的收入後果。 人們期望他們獲得的醫療保健質量和滿意度，但這是基準和入門成本。 什麼使他們推薦的地方是卓越的品質和難以置信的體驗。
沒有一致的分配你永遠無法實現這一點。
保留的關鍵
猜測保留的一些關鍵可能並不難：
- 更好的支付
根據全國護理助理調查，對工資的滿意度與內在工作滿意度和整體工作滿意度之間的關聯性次之。 固有工作滿意度越高，他們的離職意願就越低。 - 健康保險的可用性
參加雇主贊助的健康計劃的家庭護理工作者的留存率（56％）高於合格但未入學的員工（45％）。 - 強化文化
我們已經報導了長期護理中的文化變革運動。 如果有一種文化首先考慮員工的體驗，從而影響客戶的體驗，那麼就會有一些工作滿足感 - 培訓，指導，建立關係， 職業階梯 ，授權。 - 更好的工作設計和監督
其中一些將來自迎接文化變革 - 認可和反饋，足夠的員工比例，職業發展和遵循的途徑，尊重職位，工作靈活性，領導力發展，更大的自主權和團隊精神。
- 更好的培訓
聯邦政府要求在醫療保險/醫療補助認證機構工作的護士助手和家庭健康助理進行75小時的初始培訓。 許多州已經制定了額外的培訓要求。 醫學研究所建議將CNA和家庭健康助手的最低聯邦要求提高到120小時，並將證明在照顧老年人方面的能力作為認證的一部分。 研究表明，對培訓質量更滿意的員工也具有更高的工作滿意度，並且更有可能留在工作崗位上。
- 職業發展
在一項研究中（布蘭農等2007），來自50個療養院的3039名工作人員，39個家庭護理機構，40個輔助生活設施和10個成人日間服務在五個州參加了一項調查，顯示“感覺沒有進步機會，工作超負荷的意識與意圖離開最為顯著相關，特別是在家庭護理機構和熟練護理院工作人員中。“
當然，其中一些需要投入金錢，時間和承諾。 但這是絕對必要的，原因很多。 人口統計符合需求。 醫療改革正在把老化的服務放在雷達上。 但並非所有供應商都將成為負責任護理機構的首選合作夥伴。 投資於招聘和保留最優秀勞動力的人士以及相信這會提高護理水平的服務提供商將會在改革塵埃升級時獲得回報。