招聘成功的醫務人員是一項重要的責任。 醫療機構的客戶不是典型的客戶。 他們是期望獲得最高質量護理的患者，有些可能正處於醫療危機之中，需要精細的處理。 不僅工作人員具備某些專業技能和優勢非常重要，他們必須了解病人的生活依賴於工作的質量。 有效的計劃對招聘成功至關重要 。
在你有空缺之前準備招聘
即使您的醫療辦公室人員配備齊全，您也應該一直在尋找新人才。 如果其中一名工作人員離開，大多數雇主都無法做好準備。 如果一名員工今天提出兩週通知，他們需要更換多長時間？ 如果您準備了最新的職位說明，面試問題和招聘計劃，包括您將在哪裡做廣告，那麼找到並縮小潛在求職者名單將更容易。 為這一天做好準備，可以避免讓您感到匆忙從候選人群中做出錯誤的選擇。
階段1：創建職位描述
一旦決定開始為現有工作或新職位招聘員工，創建或更新工作描述是第一步。 職位描述概述了職位的細節。 它應該反映出該職位所需的一切，以便評估每位候選人並做出最佳選擇。
職位描述的要素是：
- 主要工作職能
- 義務和責任
- 教育和經驗
- 知識，技能和能力
您應該包括HIPAA知識和醫療隱私，強大的客戶服務技能以及與您的實踐的特殊人群（如兒童，老年患者，行動障礙者，聽力障礙者等）交流的技能。
階段2：開發招聘流程
在發布職位之前，你有更多的工作要做。 它需要計劃在醫療領域找到高素質的專業人員。 開發招聘流程有四個步驟。
- 制定面試問題清單
- 決定採訪方式的類型
- 為該職位創建廣告
- 決定在哪裡發布職位：考慮吸引最優秀，最有才華和高素質申請人的地點更為有效。 其中一些包括
- 內部發帖
- 使用社交媒體（LinkedIn是一個很棒的社交網站）
- 在面向醫療保健或醫療辦公室專業人士的網站上放置廣告
- 針對大學，大學和貿易學校
- 招聘到CareerBuilder.com，Monster.com等國家招聘網站。
面試問題你不能問
在製定面試問題時，要記住哪些問題可能會冒犯你的候選人並儘量避免他們。 以某種方式說出問題是很重要的，這種方式會給你你正在尋找的答案，但可以在不引起可能的法律後果的情況下被問到。 以下是一些你不能問的問題，你可以問什麼。
你不能問：你是美國公民嗎？
你可以問：你有權在美國工作嗎？
你不能問：你多大了？
你可以問：你超過18歲了嗎？
你不能問：你有什麼殘疾？
你可以問：你能履行這個職位的職責嗎？
你不能問：英語是你的第一語言嗎？
你可以問：你說什麼語言，讀或寫流利？
你不能問：你有孩子嗎？
你可以問：你在正常工作時間以外工作的可用性是多少？
階段3：確定一組合格的候選人進行選擇
現在計劃完成後，發布職位。 您準備開始接受申請。
在招聘的這個關鍵時刻，是時候選擇並確定一批合格的候選人，從申請人群中進行面試。 為了使過程盡可能簡單：
- 為要提交的所有申請設定截止日期
- 查看應用程序並分為三組
- 撇開不符合職位最低要求的申請
- 根據特定標準分別評估每組應用程序
- 選擇前五名候選人進行面試
不要急於求成，而要採用兩種面試策略
更換有價值的員工，特別是在醫療辦公室，可能需要很長時間。 很多時候， 醫療辦公室經理都會做出招聘決定，因為他們感覺到立即替換員工的壓力。 慢慢來。 在作出最終僱用決定之前了解潛在的候選人。
確保你的政策表明所有僱員都需要兩次面試過程。 在第二次面試結束時，你應該準備作出一個堅定的決定，而不會對此有任何保留。 在做出最終決定以避免進一步延誤之前，請務必進行背景調查並提供參考資料。
看看候選人的所有素質
教育，認證和經驗是重要的因素和資格預審。 但有人可以有20年的工作經驗，但仍不能展現成功完成工作所需的知識，技能和能力。
你有可能也可能沒有能力提供培訓或額外的時間來協助候選人在招聘後發展技能。 一些技巧，如鍵盤，可以隨著時間的推移而改善，但如果醫學術語的知識是工作的要求，則必須遵守更嚴格的指導方針。
個人特徵也應作為選擇過程的決定性因素。 如果職位是一個入門級職位，那麼可能就沒有必要將領導力視為職位所需的個性特徵。 但是所有候選人都必須具有誠信，並表明他們在工作中的行為和行為都基於高道德標準。 他們必須擁抱多樣性，承認和尊重人與人之間的差異。 請記住，患者及其家屬的治療方式直接有助於提高醫療辦公室的成功水平。
階段4：招募入圍者之一
在招聘過程中的這一點上，您應該將合格候選人的人數減少到一到兩名入圍者。 如果您選擇了一個小組或委員會來協助最終決定，那麼現在是時候召開會議並收集最終決定的建議。
- 延長非正式報價
- 獲得犯罪背景檢查
- 進行參考檢查
- 需要健康評估
- 驗證憑證：許可的衛生專業人員有特定要求，此過程可能需要幾週時間。 對於行政人員，請檢查任何認證和學位。
- 跟進正式錄取通知書
- 準備第一天